Nach derzeitigem Stand ist keine allgemeine Pflicht geplant, sich gegen das SARS-CoV-2-Virus impfen lassen zu müssen.
Allerdings haben bestimmte Einrichtungen, wie etwa Krankenhäuser, gem. § 23 IfSG Maßnahmen (z.B. auch Impfungen der Belegschaft) zu ergreifen, um die Weiterverbreitung von Viren zu verhindern. Das soll insbesondere dem Schutz besonders vulnerabler Patientengruppen und der Aufrechterhaltung der Versorgung dienen.
Was ist aber mit Abeitnehmern, die weder einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt noch mit vulnerablen Personengruppen in Kontakt noch systemrelevant sind. Auch dort werden Impfungen zum Thema werden.
Die Impfpflicht könnte sich aus tarifvertraglichen Regelungen ergeben. Jedoch sind Tarifregelungen, die ein Grundrecht unangemessen beschränken, unzulässig.
Denn ärztliche Untersuchungen und die anschließende Offenbarung personenbezogener Daten gegenüber dem Arbeitgeber führen allerdings regelmäßig zu einem Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und in die körperliche Unversehrtheit.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine Impfung dient der Prävention dient und anders als eine ärztliche Untersuchung oder beispielsweise eine Fiebermessung nicht zur Feststellung einer akuten Erkrankung und damit zur Abwehr unmittelbarer Gefahren geeignet ist.
Aus vorgenannten Gründen scheidet auch eine Impfpflicht auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung aus.
Eine im Arbeitsvertrag geregelte Impfpflicht, die der AGB-Kontrolle unterfällt, dürfte aus obigen Erwägungen einer Angemessenheitskontolle nicht standhalten.
Auch eine Impfpflicht aus einer Treuepflicht scheidet aus diesen Gründen aus.
Wenn schon keine Impfpflicht besteht, scheidet auch die Pflicht zum Nachweis einer Impfung aus.
Es ist jedoch zu erwarten, dass einige Arbeitgeber versuchen werden, duch die eine sogenannte Hintertür eine mittelbare Impf- oder Nachweispflicht zu erreichen.
Insoweit könnte der Arbeitgeber auf sein Hausrecht verweisen. Allerdings ist der Beschäftigungsanspruch gegenüber dem Hausrecht vorrangig.
Problematisch könnte es aber dann werden, wenn Geschäftspartner oder Kunden des Arbeitgebers, ebenfalls unter Verweis auf ihr Hausrecht, Arbeitnehmern den Zugang zum Betrieb verweigern und diese an ihrer Arbeitsleistung hindern. Nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte muss der Arbeitgeber in derartigen Fällen aber zunächst versuchen, entsprechend auf seinen Vertagspartner einzuwirken.
Weiter kommt die Zahlung von Impfprämien in Betracht, um Anreize zu schaffen. Jedoch müssen sich alle Sonderzahlungen am allgemeinen Gleichheitsgrundsatz messen lassen und die Nichtgewährung darf nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Nach ständiger Rechtsprechung ist es nicht zulässig, Arbeitnehmern Leistungen zu verweigern, die andere Arbeitnehmer erhalten, weil z.B. bestimmte Rechte nicht in Anspruch genommen werden.
Aktuell können Arbeitgeber Arbeitnehmer mit Ausnahme der eingangs genannten Gruppe grundsätzlich nicht zu einer Corona-Impfung zwingen.
Es bleibt jedoch abzuwarten, ob das auch noch zukünftig gilt und der Gesetzgeber nicht anderweitig aktiv wird.
