Die Vergütung von Überstunden ist ständig ein Thema, insbesondere dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet worden ist.
Nach ständiger Rechtsprechung gilt auch ohne vertragliche Regelung eine Grundvergütung für die Überstunden als stillschweigend vereinbart, da der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber eine quantitative Mehrleistung erbringt. Das gilt jedenfalls in einem „normalen Arbeitsverhältnis“ mit arbeitsbezogener Vergütung im Gegensatz zu Arbeitsverhältnissen mit z.B. leitenden Angestellten.
Es ist jedoch zu beachten, dass die Anforderungen für den Arbeitnehmer zur erfolgreichen Durchsetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung sehr hoch sind. Die Geltendmachung ist also kein „Selbstgänger“.
Der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass und inwieweit Überstunden angefallen sind (Tag, Überschreitung der vertraglichen Arbeitszeit) und der Arbeitgeber diese Überstunden angeordnet hat bzw. die Arbeiten notwendig oder vom Arbeitgeber geduldet oder gebilligt worden sind.
Aus nachvollziehbaren Gründen ist das besonders schwierig, wenn z.B. kein Arbeitszeitkonto geführt wird oder keine Dienstpläne vorhanden sind. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast nicht, wenn er bei einer wöchentlich festgelegten Arbeitszeit einen erheblichen Arbeitsanfall an einem bestimmten Tag darlegt. Es muss dann konkret eine Überschreitung der Wochenarbeitszeit, d.h. für alle Arbeitstage der Woche zusammen, konkret dargelegt werden. In diesem Zusammenhang muss der Arbeitnehmer vortragen, an welchen Tagen er von wann bis wann welche Arbeit geleistet hat. In einem diesbezüglichen Prozess genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast nicht durch die bloße Bezugnahme auf als Anlage beigefügte Stundenaufstellungen oder sonstige Aufzeichnungen. Die notwendigen Angaben müssen in den Schriftsätzen selbst enthalten sein. Beigefügte Anlagen können den Vortrag lediglich erläutern, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die erforderlichen Angaben z.B. Arbeitszeiten selbst aus den Anlagen zusammen zu suchen. Die vorgenannten Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 16.5.2012, Az. 5 AZR 347/11, lesenswert zusammengefasst.
Erst auf den entsprechenden konkreten Vortrag des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber erwidern.
Es wird also deutlich, dass ein arbeitsgerichtliches Verfahren wegen Überstundenvergütung sehr aufwändig ist und regelmäßig durch einen Vergleichsabschluss beendet wird.
Rechtsanwalt Volker Weinreich
Fachanwalt für Arbeitsrecht
